Karriere: Gras wächst nicht schneller

„Herr Knoop, was muss ich tun, um den nächsten Schritt zu machen?"

Diese Frage höre ich oft. Meistens kommen ambitionierte, talentierte Köpfe zu mir, die bereit sind, die Extra-Meile zu gehen. Meine Antwort überrascht sie regelmäßig. Denn Karriere hat nur bedingt mit Fleiß zu tun. Sie hat viel mit dem zu tun, worauf man seine Energie richtet, und mit der Kunst, die Bedingungen für Erfolg zu schaffen, statt Sorgen zu verwalten.

Warum schnellere Karriereschritte selten funktionieren

Kürzlich begleitete ich eine Klientin, die vor einer massiven Herausforderung stand. Sie sollte ein neues, komplexes HR-Tool im Unternehmen einführen. Die Entscheidung für das Tool war längst gefallen, von jemand anderem. Aber sie war nun verantwortlich für das Ergebnis.

Sie kam mit einer langen Liste an Bedenken ins Coaching. Sie wollte wissen, wie sie die Risiken „transparent machen" könne. In der Praxis ist das oft ein Codewort dafür, sich gegen ein drohendes Scheitern abzusichern: Wenn es schiefgeht, habe ich ja gesagt, dass es schwierig wird.

Wir haben die Perspektive gewechselt. Statt Energie darauf zu verwenden, aufzuzeigen, was alles nicht funktionieren könnte, haben wir die Bedingungen für den Erfolg formuliert. Was braucht es, damit dieses Projekt fliegen kann? Welche Ressourcen, welche Entscheidungen, welche Unterstützung?

Der Shift war fundamental. Stephen Covey beschreibt in The 7 Habits of Highly Effective People den Unterschied zwischen dem Circle of Concern und dem Circle of Influence. Wer seine Energie auf die Sorgen richtet, die er nicht beeinflussen kann, dessen Handlungsspielraum schrumpft. Wer sich auf das konzentriert, was er gestalten kann, dessen Einfluss wächst. Meine Klientin hat genau diesen Wechsel vollzogen. Sie kam als Sorgenträgerin ins Coaching und ging als Gestalterin hinaus. Statt dem Vorstand zu erklären, warum es schwierig wird, hat sie formuliert, was es braucht, damit es gelingt.

In meinem Artikel Wenn der Job wackelt beschreibe ich dieses Modell ausführlicher. Hier zeigt sich eine Anwendung, die über Krisenzeiten hinausgeht: Der Circle of Influence ist auch der Schlüssel zu strategischer Karrieregestaltung.

High Impact, High Profile

Wenn Sie wirklich aufsteigen wollen, ist mein Rat einfach: Suchen Sie sich eine Aufgabe mit Management-Sichtbarkeit. Ich nenne das „High Impact, High Profile"-Projekte.

Ein solches Projekt hat strategische Relevanz für das Unternehmen. Es kann die Neugewinnung von fünf Prozent Ertrag sein, die Rettung einer gefährdeten Kundenbeziehung, oder die Einführung einer Technologie, an der die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens hängt. In diesen Projekten zeigt sich, was eine Führungskraft wirklich ausmacht: der Mut, Verantwortung zu übernehmen, der Wille, auch bei Gegenwind dranzubleiben, und die Fähigkeit, ein Team durch Widerstände zu steuern.

Ich erinnere mich gut an mein eigenes Projekt vor vielen Jahren. Es ging darum, mit einem asiatischen Partner einen Durchbruch in der LED-Technologie zu erreichen. Mein damaliger Mentor sagte mir einen Satz, der mich bis heute begleitet: „Learn to enjoy pressure." Er hatte recht. In diesen Phasen zeigt sich Ihre Integrität. Werden Sie zum Ja-Sager, weil Sie Angst um Ihren Status haben? Die berüchtigten „Golden Handcuffs", die goldenen Handschellen aus Gehalt und Dienstwagen und Bonus, halten erstaunlich viele Führungskräfte in einer Komfortzone gefangen, in der sie aufhören, unbequeme Wahrheiten auszusprechen. Oder bleiben Sie unabhängig genug, um auch Nein zu sagen, wenn es dem langfristigen Wohl des Unternehmens dient?

Die Forschung stützt diese Beobachtung. Edward Deci und Richard Ryan haben mit ihrer Selbstbestimmungstheorie gezeigt, dass Menschen dann die beste Leistung erbringen, wenn drei Grundbedürfnisse erfüllt sind: Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit. High-Impact-Projekte bedienen alle drei. Sie geben Autonomie, weil sie oft außerhalb der Routineprozesse stattfinden. Sie fordern Kompetenz heraus und erweitern sie gleichzeitig. Und sie schaffen Eingebundenheit, weil man in einem Team arbeitet, das gemeinsam auf ein anspruchsvolles Ziel hinarbeitet. Wer sich ein solches Projekt sucht, investiert in seine Karriere, ohne auf eine Beförderung zu warten.

Die Gelassenheit des Gärtners

Bei allem Ehrgeiz gibt es eine Grenze. In meinem Artikel Warum keiner zurückgeht beschreibe ich das Peter-Prinzip und die Falle der Beförderung als Selbstzweck. Wer den nächsten Karriereschritt zu stark will, verliert oft die Authentizität und die innere Unabhängigkeit, die es braucht, um auf der nächsten Ebene zu bestehen.

Es gibt eine alte Weisheit, die ich Klienten in solchen Momenten mitgebe:

Gras wächst nicht schneller, wenn man daran zieht.

Karriere lässt sich nicht erzwingen. Wer krampfhaft an seiner Beförderung zieht, wird für seine Umgebung sichtbar als jemand, dem es um den Aufstieg geht, nicht um die Sache. Und genau das ist es, was die Menschen in Entscheiderpositionen wahrnehmen. Sie befördern selten die, die am lautesten danach rufen. Sie befördern die, bei denen sie spüren, dass sie die Aufgabe auch dann übernehmen würden, wenn kein Titel und keine Gehaltserhöhung damit verbunden wäre.

Nur wer das Gefühl hat, jederzeit Laptop und Schlüssel abgeben zu können, trifft wirklich freie Entscheidungen. Dieses Gefühl der inneren Unabhängigkeit ist die Voraussetzung dafür, auf der nächsten Ebene zu bestehen. Denn dort werden die Entscheidungen härter, die Kompromisse schmerzhafter und der Druck größer. Wer dort nur sitzt, weil er den Titel wollte, wird scheitern. Wer dort sitzt, weil er die Aufgabe will, hat eine Chance.

Was Sie mitnehmen können

Wählen Sie Ihre Aufgaben klug. Suchen Sie die Bühne, auf der Sie sichtbar werden, aber spielen Sie dort keine Rolle, sondern seien Sie authentisch. Formulieren Sie, was es braucht, damit etwas gelingt, statt zu erklären, warum es schwierig wird. Und dann lassen Sie das Gras wachsen.

Die besten Karrieren, die ich als Coach begleitet habe, sind nicht die, die am steilsten verliefen. Es sind die, bei denen die Menschen unterwegs sie selbst geblieben sind.

Weiterführendes

• Stephen R. Covey: The 7 Habits of Highly Effective People (Free Press 1989) – Der Circle of Influence stammt aus Habit 1, „Be Proactive".
• Self-Determination Theory (Deci & Ryan) – Forschung zu Autonomie, Kompetenz und Eingebundenheit als Grundlage intrinsischer Motivation.
• Mein Buch Peter mag keinen Frosch zum Frühstück (Amazon) – Dieser Artikel knüpft an Kapitel daraus an.